Mitarbeiter überzeugen: Tipps für Führungskräfte

Eine gute Führungskraft zu sein, bedeutet nicht nur, Aufgaben zu delegieren und Anweisungen zu erteilen, sondern auch, Mitarbeiter zu motivieren und für Veränderungen zu gewinnen. Eine überzeugende Argumentation ist hierbei oft der Schlüssel zum Erfolg. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie Mitarbeiter mit effektiven Argumentationstechniken überzeugen, welche Argumente wann am besten eingesetzt werden und wie Sie Einwände von Mitarbeitern entkräften können.

Mit überzeugenden Argumenten statt Anweisungen führen

Eine überzeugende Argumentation ist oft die effektivere Methode, um Mitarbeiter zu leiten, als einfache Anweisungen zu erteilen. Sie hilft nicht nur dabei, die Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess einzubeziehen, sondern fördert dadurch auch die Motivation und das Engagement. Während Anweisungen zwar klare und schnelle Ergebnisse liefern können, führen Überzeugungsgespräche zu einer tieferen Einsicht und Akzeptanz von Unternehmenszielen und -strategien.

Ziel ist es, die Mitarbeiter von einer Idee zu überzeugen, sodass sie diese freiwillig und motiviert umsetzen. Überzeugung kann insbesondere dann hilfreich sein, wenn es um die Einführung neuer Prozesse oder Veränderungen geht. In Situationen, die sofortige Entscheidungen erfordern, wie etwa Notfälle oder sicherheitskritische Aufgaben, sind Anweisungen dennoch erforderlich.

Effektive Argumentationstechniken für Mitarbeitergespräche

Im Umgang mit Mitarbeitern ist es wichtig, nicht nur Anweisungen zu geben, sondern auch den Dialog zu suchen und sich aktiv mit dem Mitarbeiter auszutauschen. Mit gezielten Techniken können Sie in Mitarbeitergesprächen Ihre Argumente nachvollziehbar vermitteln, Kritik konstruktiv und motivierend äußern und den Mitarbeiter aktiv in die Lösungsfindung einbeziehen.

Technik 1: Das 3-B-Schema:

Eine wirkungsvolle Technik für die Argumentation im Mitarbeitergespräch basiert auf dem sogenannten 3-B-Schema: Behauptung – Begründung – Beispiel. Dies sorgt dafür, dass Ihre Argumentation klar, strukturiert und nachvollziehbar ist.

• Behauptung: Zunächst stellen Sie eine kurze und klare Behauptung auf.
  Beispiel: „Ich bin der Meinung, dass die Einführung der neuen Software uns helfen wird, unsere Arbeitsprozesse deutlich zu verbessern.“

• Begründung: Anschließend erklären Sie, warum Sie diese Behauptung vertreten. Besonders überzeugend ist es, wenn die Begründung durch Studien belegt ist.
  Beispiel: „Mit der neuen Software können wir Aufgaben besser verwalten und Informationen schneller austauschen. Studien zeigen, dass Unternehmen, die ähnliche Systeme eingeführt haben, ihre Produktivität um 25 % steigern konnten.“

• Beispiel: Ein Beispiel bietet einen Beleg für Ihre Behauptung und hilft Ihnen, diese zu veranschaulichen.
  Beispiel: „Unsere Konkurrenz hat dieselbe Software implementiert und konnte die Bearbeitungszeit für Kundenanfragen von 3 Tagen auf nur 1 Tag verkürzen. Das zeigt, wie viel schneller wir durch diese Lösung arbeiten können.“

Technik 2: Die Sandwich-Technik:

Diese Technik wird oft genutzt, um kritisches Feedback positiv zu verpacken. Dafür beginnen Sie im Mitarbeitergespräch mit einer positiven Rückmeldung, dann wird die eigentliche Kritik geäußert und abschließend wird wieder ein positiver Kommentar gegeben. Dies hilft Ihnen, die emotionale Reaktion des Mitarbeiters auf die Kritik zu minimieren.

Ein Beispiel: „Ich schätze wirklich, wie locker Sie die Meetings durch Humor und Smalltalk gestalten, aber ich denke, wir könnten noch effizienter sein, wenn Meetings klarer strukturiert sind. Ich bin mir sicher, dass wir die Themen mit etwas mehr Planung schneller durchgehen könnten. So können wir alle etwas früher in die Pause gehen.“

Technik 3: Offene Fragen (W-Fragen):

Offene Fragen sind ein nützliches Werkzeug im Mitarbeitergespräch, da sie den Mitarbeiter dazu anregen, selbst nachzudenken und an der Lösungsfindung aktiv teilzunehmen. Im Gegensatz zu geschlossenen Fragen, die der Mitarbeiter nur mit Ja oder Nein beantworten muss, fördern offene Fragen eine tiefere Auseinandersetzung mit Themen und geben dem Mitarbeiter Raum, seine Gedanken und Bedenken auszudrücken.

Anstelle zu fragen: „Waren Sie zufrieden mit den Ressourcen und Tools für dieses Projekt??“, sollten Sie lieber fragen: „Was hat Ihnen bei diesem Projekt besonders geholfen?“. Solche Formulierungen zeigen Ihr Interesse am Mitarbeiter und können Ihnen wertvolle Einblicke in seine Gefühlslage liefern.

Emotionale vs. rationale Argumente – wann nutze ich was?

Ein effektiver Führungsstil umfasst sowohl rationale als auch emotionale Argumente, die je nach Situation und Mitarbeiter eingesetzt werden. Rationale Argumente, die auf Fakten, Daten und konkreten Beispielen basieren, sind besonders geeignet, wenn es um objektive Entscheidungen und die Darstellung von Lösungen geht. Sie schaffen Klarheit und sind in vielen Fällen überzeugender, vor allem wenn es um pragmatische Entscheidungen geht.

Emotionale Argumente sind hilfreich, wenn es darum geht, Begeisterung bei Mitarbeitern zu wecken. Sie sind besonders effektiv, wenn es um die Zusammenarbeit im Team oder das Überwinden von Widerständen gegenüber Veränderungen geht.

Beide Arten von Argumenten haben ihre Berechtigung, sollten aber im richtigen Moment und mit Bedacht eingesetzt werden, um eine ausgewogene und wirksame Kommunikation zu gewährleisten.

Einwände professionell entkräften und Mitarbeiter motivieren

Einwände sind in jeder Diskussion unvermeidlich. Wichtig ist es, diese konstruktiv zu nutzen, um die eigene Argumentation weiter zu stärken. Ein professioneller Umgang mit Einwänden beinhaltet, dass man aktiv zuhört, den Standpunkt des Mitarbeiters respektiert und dann sachlich auf die Bedenken eingeht.

Ein Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter die Einführung eines neuen Prozesses ablehnt, können Sie dem entgegnen: „Ich verstehe Ihre Bedenken bezüglich der zusätzlichen Arbeit. Allerdings wird der neue Prozess langfristig dazu beitragen, dass Sie mehr Zeit für anspruchsvollere Aufgaben haben. Lassen Sie uns gemeinsam besprechen, wie wir den Übergang möglichst reibungslos gestalten können.“ Diese Reaktion entkräftet den Einwand und zeigt gleichzeitig, dass Sie als Führungskraft die Bedürfnisse des Mitarbeiters erst nehmen.