Experten-Insights: Als Learning Enabler zu mehr Führungskompetenz
„Ich gebe Verantwortung gern ab… solange es so läuft, wie ich es mir vorstelle.“
Viele Führungskräfte würden diesen Satz niemals öffentlich sagen. Im Alltag zeigt er sich dennoch: in Entscheidungen, die zurückgezogen werden, in Detailvorgaben, die niemand wirklich braucht, in dem berühmten „Ich mach’s schnell selbst“.
Verantwortung zu teilen bleibt eine Herausforderung, gerade wenn es schnell gehen muss oder Ergebnisse wichtig sind.
Doch moderne Führung verändert sich: Weg von der reinen Aufgabensteuerung, hin zur Frage, wie Teams lernen, wachsen und selbstständig Lösungen entwickeln können. Wer Menschen befähigen will, muss die Komfortzone der Kontrolle verlassen. Hinterfragen Sie schon den Reflex, die Dinge selber in die Hand zu nehmen?
Verantwortung zu teilen bleibt eine Herausforderung, gerade wenn es schnell gehen muss oder Ergebnisse wichtig sind.
Doch moderne Führung verändert sich: Weg von der reinen Aufgabensteuerung, hin zur Frage, wie Teams lernen, wachsen und selbstständig Lösungen entwickeln können. Wer Menschen befähigen will, muss die Komfortzone der Kontrolle verlassen. Hinterfragen Sie schon den Reflex, die Dinge selber in die Hand zu nehmen?
Wir wollten besser verstehen, welche Kompetenzen Führungskräfte künftig benötigen. In unserem neuen Format „Frage des Monats“ geben erfahrene Trainerinnen und Trainer Einblicke in ihre Sicht auf aktuelle Themen der modernen Führung.
Im November 2025 wollten wir wissen:
Wird die Fähigkeit, andere beim Lernen zu unterstützen – also als Learning Enabler zu agieren – zur entscheidenden Zukunftskompetenz von Führungskräften?
Vier unserer befragten Expertinnen und Experten geben darauf ihre ganz persönliche Antwort.
"Gerade die Generation Z legt enormen Wert auf kontinuierliche Weiterentwicklung und sie erwartet, dass Führungskräfte nicht nur führen, sondern vor allem coachen, begleiten und als echte Mentoren auftreten. Eine moderne Führungskraft muss heute viel stärker Coach und Berater sein als klassische Vorgesetzte.
Es geht darum, Menschen so zu enablen, dass ihre intrinsische Motivation sichtbar wird und ihre individuellen Stärken zur Geltung kommen.
Dazu gehört auch, dass Führungskräfte aktiv die Ressourcen, Räume und Möglichkeiten bereitstellen, die Mitarbeitende brauchen, um ihre Potenziale auszuschöpfen. Nur wer befähigt wird, kann wachsen und nur wer wächst, bleibt zukunftsfähig."
„Ja, die Fähigkeit zur Lernunterstützung ist eine von vielen notwendigen Zukunftskompetenzen für FK. Warum? Aktuell liest man oft, dass KI Führungskräfte – vor allem der operativen Ebene – zunehmend ersetzen wird. Abgesehen davon, dass Ängste schüren ein gern genutztes journalistisches Mittel ist – ist da schon etwas dran.
Führungskräfte, die ihre Aufgabe ausschließlich darin sehen, Aufgaben zu verteilen, dürften es in der Tat schwer haben.
Führung hat zwei Wirkungsbereiche – den aufgabenorientierten (also die Verteilung von Aufgaben) und den MA-orientierten (also die Entwicklung der Mitarbeitenden).
Die Disposition von Aufgaben können KI’s in naher Zukunft gewiss besser bewältigen als wir. Doch Mitarbeitende zu gewinnen, zu begeistern, zu motivieren, in eine Entwicklung zu bringen – das kann keine KI. Moderne Führung wird sich also zunehmend den psychologischen Aspekten der Führung zuwenden müssen. Führungskräfte, die das verstanden und sich darauf eingestellt haben, werden KI als das sehen, was sie ausschließlich ist – ein nützliches Werkzeug.
Das heißt – es wird ein breites und für viele FK neues Portfolio an Kernkompetenzen rund um die Führungspsychologie geben. Eine dieser Kompetenzen besteht eben auch darin, Lernprozesse zu gestalten, zu unterstützen und zu begleiten. (Denn auch hier können KI’s nur auf der technischen und inhaltlichen Seite eine wirksame Hilfe sein)
Um diesen Anforderungen gerecht werden zu können, sind mindestens zwei Grundlagen nötig:
a) Führungskräfte brauchen ein umfassendes Verständnis zu den Lernprozessen in unserem Gehirn, sowie Grundkenntnisse der Methodik und Didaktik.
b) Führungskräfte müssen ihre eigenen empathischen Fähigkeiten entwickeln, um den Mitarbeitenden zur Seite stehen zu können.
Die Ausgangsfrage mit einem kurzen Satz beantwortet:
Die Fähigkeit zur Lernunterstützung ist eine der notwendigen Zukunftskompetenzen, die das künftige Bild der Führung prägen wird."
- Ralf-Thomas Dolsdorf | Trainer & Autor
"Führungskräfte müssen in Zeiten der KI mehr denn je Learning Enabler sein: Menschen, die andere aktiv beim Lernen unterstützen. Sie brauchen nicht selbst alle spezifischen Fähigkeiten, aber die Kompetenz, Potenziale zu erkennen, zu entwickeln und gezielt zu heben, wird entscheidend.
KI wird Routineaufgaben und Standardentscheidungen übernehmen, doch Konfliktmanagement und die individuelle Förderung von Menschen bleiben eindeutig Führungsaufgabe.
Die Frage ist nicht, ob wir alles können, sondern wen wir wie befähigen – das ist heute wichtiger denn je."
- Dipl.-Ing. Guntram Matthias Klein | Achtsamkeits Coach
"Die Fähigkeit, als Learning Enabler die Lernreise anderer aktiv zu begleiten, entfaltet sich zur zentralen Schlüsselkompetenz moderner Führung, da wir durch diese Haltung gemeinsam eine Kultur der Neugier und des stetigen Wachstums gestalten können. Diese ermutigende Rolle lädt Teams dazu ein, ihre volle Selbstwirksamkeit zu entfalten und dadurch innovative Lösungen für die Herausforderungen von heute und morgen spielend leicht hervorzubringen."
- Kathrin Laborda | Brückenbauerin zwischen Menschen und Möglichkeiten
Drei Perspektiven, ein klarer Trend: Führung verändert sich
Die Blickwinkel kommen aus verschiedenen Richtungen – kulturell, technologisch und philosophisch –, doch sie zeigen alle auf denselben tiefen Wandel: Führung wird menschlicher, entwicklungsorientierter und deutlich anspruchsvoller.
Die Generation Z macht den Bedarf sichtbar wie keine Generation zuvor: Sie erwartet Coaching statt Ansagen, Begleitung statt Kontrolle und echte Mentoren statt klassischer Vorgesetzter. Wachstum, Selbstwirksamkeit und persönliche Entwicklung sind für sie keine Boni, sondern Grundvoraussetzungen. Dieser Anspruch wirkt wie ein Katalysator für einen Wandel, der ohnehin längst begonnen hat.
Die zweite Perspektive entsteht durch den technologischen Fortschritt. KI übernimmt Routinen und Standardentscheidungen – und stärkt damit den Teil der Führung, den Technik nicht leisten kann. Entwicklung, Motivation, Konflikte begleiten und Lernprozesse fördern werden zur Kernaufgabe. Führung verlagert sich von Aufgabenlogik zu Menschenlogik.
Die dritte Perspektive verbindet beide Strömungen: Learning Enablement als Haltung. Führung bedeutet nicht mehr, einen Wissensvorsprung zu haben, sondern Lernräume zu gestalten, Neugier zu kultivieren und Potenziale sichtbar zu machen. Wer Lernreisen begleitet, ermöglicht Selbstwirksamkeit – und damit Innovation fast automatisch.
Fazit: Zukunftsfähige Führung heißt Menschen wachsen lassen
Führung bedeutet heute nicht mehr, durch Wissensvorsprung zu führen. Führung heißt, einen Entwicklungsraum zu gestalten, in dem Menschen lernen können – genau dann und dort, wo sie es brauchen. Learning Enablement wird damit zur zentralen Aufgabe: Nicht selbst alles wissen, sondern die Bedingungen schaffen, damit andere wachsen können.
Dafür brauchen Führungskräfte Räume, in denen Verantwortung freiwillig übernommen wird, in denen psychologische Sicherheit besteht und Lernen selbstverständlich Teil der Zusammenarbeit ist. Das verlangt weniger Kontrolle und mehr Bereitschaft, alte Rollenbilder loszulassen.
Wer Entwicklung im Alltag ermöglicht, Potenziale erkennt und Teams beim Wachsen begleitet, schafft die Form von Kultur, in der Innovation wirklich entstehen kann.
Werden Sie zum Learning Enabler:
Dr. Jana Völkel-Kitzmann ist Geschäftsführerin des Management-Instituts Dr. A. Kitzmann und prägt seit über 14 Jahren die strategische Ausrichtung des traditionsreichen Weiterbildungsanbieters. Unter ihrer Leitung verbindet das Institut wissenschaftlich fundierte Inhalte mit praxisnahen Methoden und gehört zu den führenden Adressen für Führungskräfteentwicklung im deutschsprachigen Raum.
Sie setzt auf innovative Lernkonzepte, die klassische Präsenztrainings mit digitalen Formaten kombinieren, und entwickelt das Seminarprogramm kontinuierlich weiter. Ziel ist es, Führungskräfte und Unternehmen mit genau den Kompetenzen auszustatten, die in einer dynamischen Arbeitswelt den Unterschied machen.
Mit ihrer Expertise und ihrem Engagement steht für höchste Qualität, nachhaltige Lernprozesse und die konsequente Weiterentwicklung des Management-Instituts Dr. A. Kitzmann als moderne Plattform für berufliche Weiterbildung.
Weitere Beiträge
Inhouse-Seminar für schwierige Mitarbeitergespräche
Kündigungsgespräche, Konfliktgespräche, Rückmeldungen zu wiederholtem Fehlverhalten: Manche Mitarbeitergespräche lassen sich nicht mit Standardformeln lösen. Für Führungskräfte, die solche Situationen sicher meistern wollen, ist ein Inhouse-Seminar oft wirksamer als ein allgemeines offenes Training, weil es direkt an den realen Fällen des eigenen Unternehmens ansetzen kann.
Offene Führungsseminare für den Mittelstand
Mittelgroße Unternehmen stehen bei der Führungskräfteentwicklung oft vor einer anderen Ausgangslage als Konzerne: kein eigenes internes Trainingszentrum, aber ein klarer Bedarf, einzelne Führungskräfte gezielt und praxisnah zu entwickeln. Offene Führungsseminare schließen genau diese Lücke, wenn Themenfeld und Format zur jeweiligen Situation passen.
Coaching für neue Führungskräfte im Mittelstand
Der Sprung vom Kollegen zur Führungskraft gelingt selten allein durch Erfahrung. Gerade im Mittelstand, wo neue Führungspositionen oft aus den eigenen Reihen besetzt werden, fehlt häufig die Zeit für eine strukturierte Vorbereitung. Coaching und maßgeschneiderte Inhouse-Seminare schließen genau diese Lücke.